Il 12 novembre Cgil-Cisl-Uil e associazioni datoriali hanno firmato un accordo giudicato “storico”. Meloni e Confindustria potranno sorridere, i lavoratori e le lavoratrici molto meno. Vediamo perché.
Il salario minimo finisce su “Chi l’ha visto”
Quando lo cerchi non lo trovi. Non si tratta di un indovinello, ma di quello che succede a chiunque provi a cercare le parole “salario minimo” nell’accordo firmato il 12 novembre da CGIL, CISL, UIL e da 13 associazioni datoriali, da Confindustria a Legacoop.
Non ce n’è traccia, eppure doveva essere la grande battaglia di civiltà, la bandiera che la CGIL e il campo largo sventolavano da anni contro i salari da fame. Sparita. Al suo posto, infatti, troviamo il “salario giusto” del governo Meloni, che vale la pena guardare da vicino.
Il salario “giusto” è ingiusto
L’articolo 36 della Costituzione parla chiaro: chi lavora ha diritto a una retribuzione “proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”. Ci si aspetterebbe dunque un salario agganciato al costo della vita, a ciò che serve davvero per vivere; e invece, secondo il governo, un salario è “giusto” solo se porta la firma delle sigle “giuste”. Chiariamoci: per la prima volta un Governo è costretto a intervenire sulla misura di un pavimento salariale, materia che, dalla Liberazione ad oggi, è sempre stata delegata alla contrattazione tra sindacati e aziende. I motivi di questo intervento sono almeno tre: da un lato lo smantellamento di una politica industriale e di sistemi di rivalutazione automatica come la scala mobile hanno favorito settori a basso valore aggiunto, impattando negativamente sui salari. Dall’altro il modello sindacale finora vigente, la cosiddetta “concertazione” introdotta per scelta politica almeno dal 1992-93 (ma si può risalire al 1983 e ai Governi Craxi) e accettata dai sindacati, ha favorito una contrazione complessiva dei salari rispetto ai profitti (il che ha ulteriormente favorito una specializzazione produttiva del paese in settori a basso valore aggiunto). Gli shock inflattivi degli ultimi anni, dalla guerra in Ucraina in poi, hanno fatto il resto. In controtendenza, la campagna per l’introduzione di un salario minimo, gli scioperi e le proteste che ci hanno visti tra i protagonisti più conseguenti, sostenuti dall’art.36 della Costituzione, hanno costretto il Governo a “fare qualcosa”, tendendo a una mano ai sindacati, tra cui la tanto criticata CGIL.
Il decreto Meloni (DL 62/2026, art. 7), infatti, cita proprio l’articolo 36, ma solo per svuotarlo: stabilisce che “giusto” è il trattamento economico complessivo del contratto firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tradotto: è giusto quello che firmano loro. Non a caso, quando il decreto uscì, Landini lo definì “un atto di propaganda”, mentre oggi la CGIL lo recepisce senza battere ciglio.
Così un salario da 7 euro lordi l’ora diventa “giusto” se porta il timbro di CGIL, CISL e UIL. E non si tratta di fantapolitica, perché nel 2023 la Cassazione (sentenza 27711) ha stabilito che violavano l’articolo 36 le paghe di un contratto firmato proprio dai confederali, quello della vigilanza privata e dei servizi fiduciari: meno di 5 euro l’ora. Un contratto firmato, rappresentativo e dunque “giusto”, ma pur sempre da fame.
Il trucco del TEC: ti pagano in sanità privata e lo chiamano salario
Ma cosa misura, esattamente, questo salario “giusto” introdotto da Meloni? Non la paga base, bensì il TEC, il trattamento economico complessivo, in cui finisce un po’ di tutto: i minimi, le mensilità aggiuntive, le voci fisse e soprattutto il welfare contrattuale, cioè sanità integrativa, previdenza complementare, fondi vari ed elementi fissi della contrattazione aziendale.
Il risultato è un gioco di prestigio, perché un contratto con minimi bassi e un po’ di welfare può risultare “equivalente” a uno con minimi dignitosi: sulla carta il TEC è lo stesso, in tasca a fine mese no. L’accordo giura, è vero, che il welfare non potrà sostituire il minimo tabellare (il cosiddetto TEM), ma intanto lo fa entrare nel parametro del salario giusto e nel confronto tra contratti. Dalla porta principale non passa, dalla finestra sì.
E poi, diciamolo chiaramente: un ticket restaurant non è salario. Non conta allo stesso modo per la pensione, non costruisce diritti universali e anzi lega una parte del nostro benessere alla singola impresa e alla sua buona volontà, tanto che basta cambiare lavoro per perderlo.
Quanto alla sanità integrativa pagata dall’azienda, è il modo più elegante per dire che quella pubblica può continuare a morire: chi ha il contratto giusto si curerà comunque nella clinica convenzionata, mentre gli altri si metteranno in lista d’attesa. Il bello è che quel welfare è detassato, e dunque lo paghiamo tutti, con meno soldi per ospedali e scuole. Il tutto firmato da sindacati che, nelle piazze, giurano di difendere la sanità pubblica.
Se siamo più poveri rispetto al 1992 è anche responsabilità di questo modello sindacale
Il cuore dell’accordo è uno schema che conosciamo bene, perché lo viviamo dal luglio del 1993, quando governo, sindacati e imprese decisero che la priorità assoluta era frenare l’inflazione. E come? Frenando i salari.
Da allora il contratto nazionale serve a “tutelare il potere d’acquisto”, il che nella pratica significa, quando va bene, recuperare l’inflazione: allora si scriveva che la dinamica salariale doveva essere “coerente con i tassi di inflazione programmata”, mentre gli aumenti reali venivano rinviati alla contrattazione aziendale e legati a produttività e redditività.
Il risultato è che dal 1991 a oggi il salario reale in Italia è sceso di circa il 3%, mentre negli altri Paesi OCSE cresceva, spesso a due cifre. Ovunque, insomma, tranne che nell’Italia della concertazione, con l’applauso dei governi di ogni colore.
Un modello talmente vincente che è stato riscaldato più volte. Nel 2009 l’inflazione programmata fu sostituita dall’IPCA-NEI, l’indice senza energia importata, con un accordo che la CGIL non firmò proprio perché lo giudicava un attacco ai salari; nel 2018, con il Patto della fabbrica, arrivarono TEM e TEC; e nel 2026 la minestra torna in tavola per la terza volta, stavolta con la firma di tutti, CGIL compresa, e con il timbro del governo Meloni.
Tutto questo mentre la stessa Banca centrale europea riconosce che a gonfiare l’inflazione post-pandemia sono stati in buona parte i profitti, non i salari. Così oggi, grazie alla concertazione, ci ritroviamo con salari bassi e prezzi in ascesa; e per redistribuire quei profitti servirebbe una stagione di conflittualità vera, come quella proposta da USB e dai sindacati di base, non certo l’ennesima concertazione.
L’inflazione senza bollette
Come si calcola, allora, l’inflazione da recuperare nei rinnovi? Con l’IPCA-NEI, cioè l’indice dei prezzi al netto dei beni energetici importati: senza gas, luce e carburanti, ovvero senza proprio la voce che negli ultimi anni ci ha svuotato le tasche.
Basta guardare i numeri di questi giorni. A ottobre l’Istat ha registrato un’inflazione al 5,4%, il dato più alto da oltre tre anni, con l’energia cresciuta del 31,4% in un anno e quella regolamentata, le bollette di chi è in tutela, addirittura del 59,5%. E l’IPCA-NEI? L’Istat lo prevede al 2,4% per il 2026, mentre l’inflazione generale acquisita per quest’anno è già al 3,4%. I rinnovi, dunque, partiranno da un dato tagliato, ben al di sotto della realtà che ogni lavoratrice e ogni lavoratore vive alla cassa del supermercato e davanti alla bolletta.
La differenza tra l’inflazione vera e l’IPCA-NEI non la paga nessuno. Non la paga il contratto nazionale, che si ferma all’indice tagliato; non la paga il recupero “a consuntivo”, che si calcola sempre sullo stesso indice senza bollette; e non la paga nemmeno il rinnovo successivo, che riparte da una base già più bassa. Si tratta quindi di una perdita secca, che per giunta si porta dietro gli interessi, perché ogni anno si riparte da più in basso.
Facciamo due conti. Su uno stipendio da 2.000 euro lordi al mese, per 13 mensilità, ogni punto di inflazione non riconosciuto vale 260 euro lordi l’anno: con l’inflazione del 2026 al 3,4% e l’IPCA-NEI al 2,4%, sono 260 euro regalati alle imprese solo quest’anno. Se poi i prezzi continueranno a correre come a ottobre, al 5,4%, la differenza salirà a 3 punti, cioè 780 euro l’anno, per sempre. Intanto le retribuzioni contrattuali, nei primi nove mesi del 2026, sono cresciute del 2,5%, mentre i prezzi a ottobre segnavano il 5,4%: la sottrazione la lasciamo fare a voi.
Perché quando paghiamo il gas, la benzina o la spesa, l’energia non viene affatto “depurata” dal conto: quando dobbiamo pagarla la paghiamo cara e amara, quando dovremmo recuperarla sparisce. Magia!
La scusa, d’altronde, è sempre la stessa: l’energia importata sarebbe uno shock esterno, e metterla nei salari farebbe partire la spirale prezzi-salari. Peccato che, come ammette la stessa BCE, a spingere i prezzi siano stati anche i profitti; eppure a pagare il conto, ogni volta, sono soltanto i salari.
Aspetta e taci
Il contratto è scaduto? Pazienza, perché per vedere un euro di copertura bisognerà aspettare 9 mesi, e a quel punto arriverà la metà dell’IPCA-NEI, cioè la metà di un’inflazione già tagliata. L’esempio lo fa lo stesso accordo: con un’inflazione al 2%, su 2.000 euro lordi fanno 20 euro. Lordi, s’intende: non esageriamo con i festeggiamenti.
Nel 1993, in quell’accordo che oggi tutti chiamano moderato, l’indennità di vacanza contrattuale scattava dopo 3 mesi; trent’anni dopo, i mesi sono diventati 9. E lo chiamano “progresso”. Se poi il sindacato presenta la piattaforma in ritardo slitta anche la copertura, mentre per i contratti scaduti prima del 28 giugno 2026 si parte dal 1° gennaio 2027: chi aspetta un rinnovo da anni, insomma, può aspettare ancora un po’.
Nel frattempo, però, bisogna stare zitti. L’accordo prevede infatti che, dai sei mesi prima della scadenza fino al mese successivo, le parti si astengano da “iniziative unilaterali” e “azioni dirette”: sette mesi di tregua, contro i circa quattro del 1993. Tradotto: niente sciopero proprio quando si discute di soldi, cioè nell’unico momento in cui lo sciopero serve davvero.
In teoria la tregua vale per entrambe le parti, ma l’impresa non ha bisogno di scioperare: le basta aspettare. Ogni mese di attesa, infatti, è un mese di salario perso per chi lavora e di costo risparmiato per chi comanda.
Gli aumenti veri? Sono a cottimo
Se il contratto nazionale si limita, quando va bene, a inseguire i prezzi, dove si conquistano allora gli aumenti reali? Nel secondo livello, aziendale o territoriale, legato a produttività e redditività: il vecchio cottimo, ribattezzato “premio di risultato”. Come se il diritto a vivere dignitosamente del proprio lavoro dovesse dipendere dalla fortuna di lavorare nell’azienda giusta, nel settore giusto e nel territorio giusto.
C’è però un piccolo problema: secondo l’Istat la contrattazione di secondo livello riguarda appena il 23% delle imprese sopra i 10 dipendenti, meno di una su quattro. E sotto i 10 dipendenti, dove lavora una parte enorme del Paese, un contratto aziendale è come un’oasi nel deserto: un miraggio.
Chi decide chi firma?
C’è una parte dell’accordo di cui si parla poco ed è forse la più importante, quella sulla rappresentanza, perché qui non si decidono i salari ma chi avrà il diritto di deciderli. E la risposta, neanche a dirlo, è: sempre gli stessi.
Partiamo da una premessa: l’accordo richiede che le parti aderenti si impegnano ad astenersi “da azioni finalizzate a destrutturare il quadro di riferimento della contrattazione collettiva”. Si tratta di un grave effetto di sbarramento, perché per entrare in un sistema di selezione cui la legge attribuisce effetti pubblici (il pavimento salariale, ad esempio, ma anche la possibilità di essere rappresentati in azienda), un’organizzazione deve rinunciare in anticipo a contestarlo.
Ha diritto a una rappresentanza piena chi ha già una rendita di posizione. CGIL, CISL e UIL, infatti, non siedono ai tavoli perché qualcuno abbia contato quanti lavoratori rappresentano: nel settore privato una legge che misuri la rappresentanza non è mai esistita. Ci si siedono perché ci sono sempre state e perché le imprese preferiscono loro. Per decenni, del resto, lo Statuto dei lavoratori ha riconosciuto le RSA (Rappresentanze sindacali aziendali, nominate dalle segreterie sindacali) solo a chi firmava i contratti, innescando un circolo vizioso: se il padrone non ti fa sedere al tavolo non firmi, e se non firmi non hai rappresentanza in azienda. È la rendita di posizione che i sindacati di base denunciano da anni, fatta di rappresentanze garantite ai soliti sindacati tradizionali anche dove non hanno iscritti e di porte chiuse a chi i lavoratori li organizza davvero, ma non appartiene alla triplice.
Poi le regole se le scrivono da sole. Con questo accordo sono infatti le stesse organizzazioni a stabilire come si misura chi è “comparativamente più rappresentativo”: contano iscritti e voti alle elezioni RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie, elette dai lavoratori), con regole che verranno scritte entro dicembre dai firmatari dell’accordo, probabilmente ricalcando l’Accordo sulla rappresentanza del 2014 (che prevedeva una “soglia di sbarramento” del 5% della media di dato elettorale e dato associativo, come già avviene nel pubblico).
Peccato che nei luoghi di lavoro, per passare dalle RSA nominate dai sindacati alle RSU elette dai lavoratori, serva l’accordo di chi ha il 50%+1 della rappresentanza nazionale di settore, decisa però in anticipo. In mancanza di quell’accordo devono chiederlo i lavoratori, almeno il 30% più uno: provateci voi a raccogliere le firme di un terzo dei colleghi sotto gli occhi del capo reparto.
E chi vince prende tutto. Ecco perché tutto questo pesa: oggi essere “comparativamente più rappresentativi” non è una medaglia, ma la chiave che apre tutte le porte. Significa che il proprio contratto diventa per legge il salario “giusto” del settore, che le imprese che lo applicano incassano gli sgravi fiscali e contributivi, che i fondi interprofessionali per la formazione restano riservati a chi firma, che il controllo della rappresentanza nelle aziende resta in capo a loro. Riassumendo: chi è dentro scrive le regole per entrare, le regole premiano chi è dentro, e chi è dentro, grazie a quelle regole, incassa salario di legge, sgravi, fondi e diritti sindacali, mentre chi è fuori resta fuori proprio perché è fuori. Questo ha un nome, ed è monopolio. Un po’ come una partita in cui una squadra scrive il regolamento, sceglie l’arbitro e decide chi può scendere in campo, salvo poi vantarsi del risultato.
L’USB, non a caso, lo ha detto senza giri di parole il giorno stesso della firma: «Il rischio è quello di blindare ulteriormente gli equilibri esistenti». Tradotto: chi ha il posto a tavola se lo tiene, e chiude la porta a chiave. La definizione di “sindacato maggiormente rappresentativo” implicita in questo sistema, se punta all’esclusione dei sindacati gialli firmatari di “contratti pirata”, è pensata anche per escludere i sindacati conflittuali come USB, sindacato che è già presente nella maggioranza dei settori, ha una sua storicità, è rappresentato al CNEL ed ha dimostrato, con lo sciopero del 30 ottobre di essere in grado di incidere nelle relazioni industriali, bloccando il paese.
È questo lo scambio vero contenuto nell’accordo: salari bassi e conflitto congelato in cambio del monopolio della contrattazione, oggi trasformato per legge in monopolio sul salario. Lo stesso scambio, del resto, del Testo unico sulla rappresentanza del 2014, che già allora, per Confindustria, aveva un obiettivo dichiarato: la “prevenzione del conflitto”.
I contratti pirata? Potrebbero non essere toccati dall’accordo
Il cavallo di battaglia dell’accordo è la lotta ai contratti pirata, quelli firmati da sigle di comodo per pagare meno. Sulla reale incidenza di questi contratti non esistono attualmente dati precisi, e forse proprio l’accordo, obbligando le aziende a trasmettere con più precisione la tipologia contrattuale applicata, potrà permetterci di vedere chiaro in questa materia. Per ora è dubbio che questo accordo riesca a escluderne l’utilizzo.
Anzitutto l’accordo vincola solo chi lo firma, e le aziende e i sindacati che stipulano contratti pirata non l’hanno firmato né lo firmeranno: il contratto pirata resta dunque valido, depositato e applicabile, e nessuno vieta a un’impresa di sceglierlo domani mattina. C’è poi la questione della sanzione, che si riduce alla perdita degli sgravi fiscali e contributivi per chi non applica il contratto “di riferimento”. Tutto qui: per molte imprese si tratta di un semplice calcolo, e se risparmiare sul salario conviene più dello sgravio, si continua come prima.
Resta il decreto sul salario giusto del Governo meloni, secondo cui gli altri contratti non possono avere un TEC inferiore a quello di riferimento. Bene, ma chi lo fa rispettare? Il lavoratore, facendo causa al proprio datore di lavoro, magari con un contratto a termine in scadenza: auguri. E in ogni caso il TEC, come abbiamo visto, si gonfia con il welfare, tanto che basta qualche buono per pareggiare il conto. Quanto alla tanto sbandierata “clausola di salvaguardia”, impedisce agli stessi firmatari di fare contratti più economici in concorrenza con il proprio: una regola contro il dumping tra amici, dunque, non contro i pirati.
E poi c’è la verità che nessuno dice. I salari da fame non arrivano solo dai contratti pirata, ma dai contratti principali, molti dei quali firmati proprio dai confederali. Il caso della vigilanza privata insegna che il pirata, a volte, ha il timbro giusto.
Il dumping, insomma, non si sconfigge con i timbri ma con un pavimento fissato per legge, sotto cui nessuno, pirata o confederale, possa scendere. Si chiama salario minimo, e nell’accordo non c’è.
Firmare il 12, scioperare il 20
Guardiamo adesso il calendario. Il 12 novembre la CGIL firma con Confindustria un accordo che recepisce la legge del governo Meloni sul salario; il 20 novembre la stessa CGIL sciopera contro il governo Meloni.
Delle due l’una: o il governo fa politiche contro chi lavora, e allora non gli si scrive il manuale d’uso della sua legge sul salario, oppure va tutto bene, e allora non si capisce perché scioperare. Non si può firmare la moderazione salariale con una mano e alzare il pugno con l’altra.
Sia chiaro, il problema non sono le lavoratrici e i lavoratori che il 20 sciopereranno con la CGIL, che come tutte e tutti noi pagano il carovita e i salari fermi. Il problema è un gruppo dirigente che usa lo sciopero come una vetrina mentre al tavolo firma il contrario. Lo sciopero, infatti, serve quando pesa, quando si ferma la produzione per strappare qualcosa; e un sindacato che concorda sette mesi di tregua proprio nei rinnovi, per poi proclamare una giornata contro la manovra, ha già deciso dove mettere il peso. E non è dalla nostra parte.
C’è invece chi ha fatto l’opposto. Il 30 ottobre l’Unione Sindacale di Base ha proclamato lo sciopero generale contro carovita e guerra, chiedendo l’aumento di salari e pensioni, prezzi bloccati, IVA zero sui beni essenziali e soldi spostati dalle armi a scuola e sanità, senza nessun accordo firmato prima e nessuna tregua concordata con Confindustria.
E la risposta c’è stata. Secondo l’USB hanno scioperato almeno un milione di persone, e perfino il Viminale ha contato oltre 255.000 manifestanti in piazza: decine di migliaia a Milano, Roma e Bologna, oltre 20.000 a Napoli, 10.000 a Genova fin dentro il porto, con scuole e università occupate in tutto il Paese. Un blocco reale dei profitti.
Due modelli, dunque, a due settimane di distanza. Da una parte la concertazione, in cui si firma con i padroni e poi si organizza una giornata di protesta; dall’altra il conflitto, in cui ci si ferma per davvero, senza chiedere il permesso e per obiettivi chiari. Il primo modello lo conosciamo da trent’anni e ci ha resi più poveri; il secondo è l’unico che abbia mai strappato qualcosa.
Cosa vogliamo
Per trent’anni un intero sistema ha chiesto a chi lavora di accontentarsi di inseguire i prezzi, invece di pretendere una parte della ricchezza che produce, e il risultato è sotto gli occhi di tutti: salari fermi, profitti e rendite in crescita. Il punto, in fondo, è tutto qui: i salari devono limitarsi a rincorrere l’inflazione o devono partecipare alla ricchezza prodotta? Sono due idee opposte di economia e di società.
Rifiutare questo accordo è dunque il primo passo; il secondo è costruire un modello diverso.
- Più salario. Un salario minimo legale di almeno 12 euro lordi l’ora, agganciato all’inflazione, cioè il pavimento che l’articolo 36 già pretende e che nessun timbro può abbassare; stipendi agganciati automaticamente all’inflazione reale, bollette comprese; contratti nazionali e aziendali liberi, senza tetti predeterminati; aumenti contrattuali che redistribuiscano la ricchezza invece di rincorrere i prezzi.
- Più potere a chi lavora. Via le tregue che limitano lo sciopero proprio quando si discute di soldi, regole sulla rappresentanza che impongano la libera elezione delle RSU in tutti i luoghi di lavoro senza privilegi per nessuno e garantiscano la consultazione dei lavoratori interessati sugli accordi che li riguardano; più poteri negoziali alle RSU e una rappresentanza decisa dai lavoratori, non da un club che si scrive il regolamento da solo: chi firma, e che cosa, deve deciderlo chi lavora, con il voto.
- Più ricchezza sociale. Soldi per il welfare pubblico e non incentivi per quello aziendale, perché salute, istruzione e assistenza devono essere garantite a tutte e tutti, indipendentemente da dove si lavora; e più controlli su salute e sicurezza, perché di lavoro si continua a morire.
Il metodo non può che essere il conflitto, non l’ennesima stagione di austerità salariale. La lotta di classe, infatti, esiste eccome: solo che chi lavora viene disarmato perfino delle fionde, mentre dall’altra parte si combatte con i bazooka. E poi la chiamano collaborazione.
Cambiamo tutto.
